PREVENCION DE RIESGOS LABORALES PROACTIVA FRENTE AL ‘MOBBING’

“El acoso laboral o mobbing es un tipo de violencia psicológica extrema ejercida en el lugar de trabajo que se caracteriza por ejercerse de forma reiterada y mantenida en el tiempo. El objetivo habitual es eliminar de la organización, mediante presión y descrédito profesional, a un compañero”. 

Con estas palabras, define el ‘mobbing’ (intimidación o acoso) Mónica Molina Segarra, Técnico Superior de Prevención de Valora prevención. “El acoso y otros tipos de violencia laboral –añade la técnico- se generan habitualmente por conflictos no resueltos que se enquistan en el tiempo, hasta producirse situaciones violentas. Te decimos cómo actuar de manera proactiva para evitar esta situación”.

Mobbing y protección laboral

Toda prevención pasa por la detección y el reconocimiento del problema. Mape, especialista en seguridad y salud en el trabajo, y pionera en la PRL en España, sintetiza un protocolo básico de actuación:

El mobbing no es un incidente aislado, sino una situación recurrente en el tiempo (durante meses), que se va repitiendo, al menos una vez por semana. No se debe esperar a que se den los patrones de repetición y duración para actuar. Dado que estamos ante situaciones de violencia inaceptable, que vulnera la salud y seguridad laboral, la actuación de la empresa ha de ser precoz y preventiva (antes de que se produzca el daño). Toda actuación a posteriori es reactiva y, por definición, llega tarde.

El abordaje del mobbing se enfocará en evitar los factores que lo propician (normalmente, posición de impunidad por parte del acosador, que ostenta una mejor posición en la empresa). Como subraya Molina Segarra, “en caso de permitir un acoso, perdemos todos, porque reforzamos la impunidad del agresor, y eso nos convierte en potenciales víctimas y cómplices”. Por tanto, la empresa debe mostrar claramente una actitud de tolerancia cero ante la violencia laboral y de respeto por la dignidad de todos los trabajadores, independientemente de su lugar en el organigrama.

Algunos puntos básicos del abordaje son:

•  Política de empresa en materia de prevención de riesgos laborales que incluya el riesgo psicosocial.
• Haber efectuado la evaluación de riesgos psicosociales para conocer las áreas de mejora preferentes y trabajar por unas condiciones organizativas seguras y saludables, física y psicológicamente.
• Contar con un protocolo de actuación específico para la prevención, actuación y seguimiento de la violencia laboral, del cual tengan conocimiento todos los trabajadores.
• Proporcionar formación en gestión de conflictos a la cadena de mando para favorecer una intervención correcta en la fase inicial del conflicto y evitar el arraigo del problema.

Liderazgo nocivo o ‘tóxico’

“Minimizar los riesgos de daños físicos y psíquicos a las personas trabajadoras debería constituir un argumento empresarial suficiente para promover acciones de prevención, control, corrección, gestión y de mejora en la organización empresarial, desde la alta dirección”, señala el perito judicial en PRL y criminólogo, Miquel A. Serrat.

Los auténticos líderes, no se distinguen solo por su talento innato o por su dominio técnico, sino por su capacidad de inspirar en los otros emociones positivas (energía, pasión y entusiasmo).

La triste realidad nos indica que, junto a lo ideal, también existen organizaciones enfermas o gestionadas con ‘liderazgo tóxico’. El líder nocivo se caracteriza especialmente por su falta absoluta de empatía con las personas que trabajan en su entorno.

Ante un conflicto de mobbing, Molina Segarra indica que “la empresa debe seguir el procedimiento establecido y poner los medios necesarios para garantizar la seguridad y salud en el trabajo (física, mental y social)”. Asimismo, enfatiza que “se debe garantizar la objetividad de las personas que intervienen en el proceso, planteando el cambio de quienes formen parte del protocolo y puedan tener alguna relación con cualquiera de las partes que comprometa su imparcialidad, dificulte la obtención de información o afecte negativamente a cualquier aspecto del proceso”.

Este cambio actitudinal necesita una voluntad férrea. Parafraseando a Goethe diríamos: “No basta saber, hay que querer. No basta querer, hay que hacer”. En la lista de actitudes positivas de toda organización que se precie debe figurar el ‘desaprender’ para aprender en pos de un nuevo liderazgo, potenciando las habilidades de relación entre las personas.

En definitiva, se trata de rechazar el inmovilismo y cambiar de actitud con la vista puesta en el concepto –a veces abstracto- de felicidad en el puesto de trabajo. Y ¿cómo se sustancia esa felicidad laboral? ¿Qué tal si instauramos políticas de conciliación en todas las etapas de la vida del trabajador; los horarios positivos, que forman parte de las organizaciones saludables; la promoción de la salud: dieta, descanso, deporte, políticas de conciliación, ¿etc.? Tales políticas apuntan hacia modelos de organización saludables y resilientes, esto es, que se crecen con la adversidad y, además, no inducen daños colaterales en sus colaboradores.

Consecuencias del mobbing laboral

Mente y cuerpo forman un ‘pack’ indisociable, por lo que la afectación del mobbing será psíquica y fisiológica, además de social.

• Consecuencias psíquicas

Entre una sintomatología variada, la enfermedad principal es la ansiedad del acosado, que se manifiesta en miedos intensos y persistentes junto al sentimiento de amenaza, que provoca angustia y grave malestar. El estado emocional de la víctima también puede pasar por “sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía”, afirma un estudio de Unipsico, que también apunta que las víctimas de mobbing “pueden verse afectadas por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada)”. 

La degeneración del problema (o el intento del trabajador de reconducirlo por vías ‘alternativas’) puede llevar a conductas como el consumo de drogas o desarrollo de adicciones, comportamientos poco saludables ‘per se’, además de ser el origen de otras patologías.

Los cuadros depresivos graves presentan trastornos paranoides e ideaciones suicidas.

•  Consecuencias físicas

Existe una patología psicosomática de amplio espectro, desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos de diversa índole.

•  Consecuencias sociales

Las víctimas de mobbing laboral pueden desarrollar una hiper-sensibilidad a la crítica, “con actitudes de desconfianza y conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad, y con otras manifestaciones de inadaptación social”, apunta Unipsico. Son comunes sentimientos de ira y rencor y deseos de venganza contra el/los agresor/es.

Por lo general, la reacción de un trabajador sometido a una situación de mobbing es el abandono de la organización, hecho que no siempre se produce por coyunturas desfavorables del mercado laboral.

Con una apuesta por la salud laboral integral, Mape busca la satisfacción de las personas que integran la organización. El bienestar psicosocial en tu empresa es valioso. Consúltanos.